们在也门的中方leader商量好过两天和本地员工们交流一次，没想到他们等不及了。他在心里嘀咕：“这是自己这么多次出差中第一次遇到代表处的本地员工主动、集体来找他交流，他们有什么不满和诉求？”
钱旦跟着他们去了一个小会议室，坐定之后哈立德起了头，可：“boss，你觉得也门怎么样？”
“我认为也门是一个非常有魅力的古老国家，石头城、古城、弯刀，还有，”钱旦鼓起自己的一边腮帮子，模仿嚼卡特叶的人们。
几个本地员工笑了，气氛变得融洽一些。
钱旦接着说：“我昨天晚上拜访了yt电信的ceo，他是个勤劳、温和、专业的人，令我对也门人的印象更好了。”
哈立德的表情很快又变得严肃起来：“但是，我们觉得中国人不信任也门人，我们并没有机会发挥更大的作用。”
钱旦有几分意外：“你们怎么会这样认为？”
哈立德说：“我们总是被安排做简单的工作，重要的操作总是会由中国人去做，你们宁愿向总部求助中国人来出差支持，也不愿意把更多的责任交给我们。”
其他几个人纷纷补充：“我们的例会总是被分成两部分，中国人会在我们走了之后继续用中文开会，有几次我们发现最后的结论和我们离开时的结论不一样。”
“我们团队有两个中方员工，五个本地员工，虽然也门人更多，更熟悉客户，但两个中国人总是习惯命令我们做什么，很少让我们一起讨论为什么这么做？”
“我们喜欢在伟华的工作，我们都不是新员工了，希望能够做更多更有挑战性的事情。”
钱旦心里生出几分自责几分恼怒，自责是自己去每个代表处出差都会第一时间和本地员工交流，这次来也门却拖沓了，恼怒是他们在也门的leader居然到如今还让本地员工有如此不被重视的感受？
他说：“我惊讶你们有这样的感受，我们一直很重视本地团队的建设，相信本地员工的能力。事实上，在地区部、在伊拉克、阿联酋、突尼斯等国家本地员工不但能够独立完成所有重要的技术操作，而且已经开始承担了一些业务管理的工作了。”
哈立德说：“是的，我们读到了地区部的阿马尔，伊拉克的萨米等人分享的成长故事，所以，我们更希望自己能够有机会。”
钱旦一边安抚、鼓励几个本地员工，一边在心里想：这几年公司在海外的本地化建设取得了很大的进步，但这个进步更多地是寄托在人上，而不是机制上。
例如当伊拉克的